OBJECTIF/REGLEMENTATION/BENEFICIARES/DEROULEMENT.

OBJECTIF: Faire le point sur sa vie professionnelle, évoluer, se réorienter.

C’est une démarche dont l’objectif est de permettre au salarié d'effectuer le point sur ses compétences, aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel, un programme de formation ou une mise en place de validation des acquis et de l’expérience.
Le bilan de compétences est une mesure mise en œuvre dans le cadre du droit du Travail, il est réalisé par un prestataire, organisme extérieur à l'entreprise et agréé. Il doit être réalisé selon des étapes bien précises, sur la base d’un suivi personnalisé effectué par un Conseiller en bilan. Le bilan est réalisé intégralement par mes soins.
A l'issue du déroulement du bilan de compétences, un document de synthèse est rédigé, en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation.

Un bilan respectant les règles de la confidentialité

Les actions relevant d'un bilan de compétences sont menées de façon individuelle. Certaines actions conduites dans la phase d'investigation peuvent l'être de façon collective, à condition qu'il ne soit pas porté atteinte au respect de la vie privée des bénéficiaires. Pour ma part, je travaille de façon individuelle.
Le bénéficiaire du bilan est l'unique destinataire des conclusions détaillées du bilan de compétences qui ne peuvent être communiquées à un tiers qu'avec son accord.

Démarche volontaire

Le bilan de compétences permet de faire le point sur le parcours, les acquis et de définir un projet professionnel ou de formation avec l’aide d’un spécialiste du bilan de compétences. Le bilan de compétences est une démarche volontaire et individuelle qui se destine à tous les salariés (ouvriers, cadres, employés, techniciens, dirigeants ...).
Il peut être mis en œuvre dans le cadre du plan de formation, à l’initiative de l’entreprise, ou dans le cadre d’un congé de bilan de compétences, à l’initiative du salarié. On peut également utiliser les heures acquises au titre du Droit Individuel à la Formation (DIF).Attention changement de législation à partir de janvier 2015, l'actuel droit individuel à la formation (DIF) va se transformer en compte personnel de formation (CPF).Si le CPF prend la place du DIF, le congé individuel formation (CIF) est maintenu.
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REGLEMENTATION

«Le Bilan de Compétences a pour objet de permettre à des travailleurs d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation» (Article L.900-2 du Code du Travail)
A l’initiative du salarié ou de l’employeur
Le bilan de compétences peut-être à l’initiative du salarié dans le cadre du congé bilan de compétences ou à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation ou d’un plan social.
Les demandeurs d’emploi peuvent également bénéficier d’une action de bilan .

LES BENEFICIAIRES:

Le bilan de compétences est accessible sous certaines conditions aux salariés, demandeurs d’emploi, agents publics et non-salariés (commerçants, artisans, professions libérales).
Le bilan est théoriquement accessible à tout travailleur (salariés, demandeurs d’emploi, agents publics et non-salariés : commerçants, artisans, professions libérales
Le bilan de compétences peut se réaliser : soit dans le cadre d’un congé individuel de formation, soit dans le cadre d'un plan de formation (avec l'accord du salarié).

Dans le cadre du congé individuel de formation

Salarié en CDI

Le salarié doit justifier de 5 ans d’activité salariale, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l’entreprise.
Un délai de 5 ans après un congé de bilan de compétences doit être respecté.
La demande est alors effectué auprès d’un OPACIF.

Salarié en CDD

Le salarié doit justifier de 24 mois d’activité salariale, consécutifs ou non, chez un ou plusieurs employeurs, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois civils.

Ne sont pas pris en compte pour le calcul des 4 mois en CDD :

Conditions particulières aux travailleurs intérimaires :

Un accord national interprofessionnel détermine la condition d'ancienneté en tant que salarié à cinq ans, consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, dont 1600 heures effectuées au cours des quinze derniers mois dans l'entreprise employeur au moment de la demande.
Si salarié a acquis toute son ancienneté dans le seul travail temporaire, l'ancienneté nécessaire est de 3200 heures sur les trente derniers mois, dont 1600 heures effectuées dans l'entreprise employeur au moment de la demande.

Dans cadre d’un financement par le Plan de formation de l’entreprise

A l’initiative de l’entreprise, une convention tripartite doit êtes conclue. Le bilan de compétences réalisé dans le cadre du plan de formation nécessite une convention tripartite entre le salarié bénéficiaire, l’organisme prestataire du bilan de compétences et l’employeur.
L’accord du salarié est obligatoire. Le bilan de compétences est réalisé à votre initiative, mais l’accord du salarié est indispensable. L’accord se réalise par la signature de la convention tripartite de bilan de compétences.
Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour remettre à son employeur la convention signé.
L’absence de réponse du salarié durant ce délai équivaut à un refus.
Le bilan de compétences doit être réalisé par un organisme prestataire indépendant.

DEROULEMENT:

Le bilan de compétences est décomposé en trois phases :

1 : Phase Préliminaire

Une phase de définition, analyse de la demande et définition d'un plan de travail.
Cette première étape vise à confirmer l'engagement du bénéficiaire dans sa démarche; Définir et analyser les besoins du bénéficiaire ;Informer le bénéficiaire des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que sur les méthodes et techniques mises en œuvre.

2 : Phase d’investigation

Une phase de travail sur les compétences du bénéficiaire , bilan personnel et professionnel:
Analyse et évaluation des motivations et des intérêts professionnels et personnels du bénéficiaire du bilan de compétences ;
Identification des compétences et aptitudes professionnelles et personnelles ;
Détermination des possibilités d’évolution professionnelle.

3 : Phase de Conclusion

Le bénéficiaire du bilan de compétences prend connaissance des résultats du bilan de compétences. Ils sont analyses et interprétés. Il effectue avec le prestataire une synthèse des éléments capables de favoriser ou non la réalisation d'un projet professionnel ou de conduire à un projet de formation.
Cette phase se conclut par la remise au bénéficiaire du document de synthèse.

La durée:

La durée du bilan varie en fonction du cadre dans lequel il a été mis en place : au maximum de 24 heures lorsque le bilan se déroule dans le cadre du congé de bilan de compétences, mais en général, elle porte sur plusieurs semaines. Plusieurs sessions modulables en fonction de la disponibilités des acteurs. Un suivi gratuit à 6 mois est prévu.

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